Tras dos años de pandemia, y sin un fin claro por delante, muchas compañías han optado por volver a cierta normalidad. Llama la atención que ante un entorno tan inestable e incierto, se esté produciendo una salida de muchos profesionales de compañías solventes (en muchas ocasiones sin un plan B).
Parece que uno de los efectos de mayor impacto de la pandemia ha sido el cambio de prioridades. Salud y bienestar emocional es ahora una prioridad en muchas personas. Por un lado, se ha producido una toma de conciencia de que existen otros modelos de vida. Otras forma de trabajar, dedicarle tiempo a la familia a hacer deporte, a cocinar etc. Por otro lado, el contacto directo con la enfermedad, incluso con la muerte de seres cercanos, impactan de manera muy profunda en las prioridades vitales. Ante este entorno, muchas empresas vuelven a dar prioridad a programas de bienestar. Pero reactivar los programas o crear nuevos no implica un cambio si no va acompañado de una estrategia. Desde nuestro punto de vista, y experiencia, el éxito de estos programas va a estar ligado a varios factores.
Escucha:
El primero es la escucha real de los empleados para entender qué necesitan y en qué pueden ser ayudados. De poco va a servir tener un programa de consejos nutricionales semanales si los empleados están más preocupados por la incertidumbre o un programa de gestión del estrés si ese estrés está provocado por falta de herramientas de trabajo o directrices claras.
Establece objetivos:
¿Cómo se va a medir el éxito de un programa? ¿Qué queremos mejorar? ¿Dónde queremos impactar? Si no establecemos unos KPIs concretos, los programas siempre quedarán en acciones sueltas, desvinculadas de la estrategia de negocio y a la larga no tendrán continuidad. Es clave establecer objetivos lo más cuantitativos posibles como, por ejemplo:
- Mejorar la tasa de absentismo X, en un plazo Y
- Reducir las bajas por ansiedad en X en un plazo Y para los empleados de la categoría profesional H
- Reducir la fuga de talento en posiciones X en un plazo Y
- Impactar en el orgullo de pertenencia
Y así, un largo etcétera.
Mide
La utilización de herramientas de diagnóstico y medición son cruciales para poder evaluar si estamos cumpliendo los objetivos, si nos estamos desviando, si estamos invirtiendo los recursos humanos y económicos necesarios, si los empleados están haciendo los programas, si los abandonan etc. Recuerda que lo que no se puede medir, no se puede mejorar
Reevalúa periódicamente.
Transcurrido un plazo razonable (mínimo tres meses, pero mejor a partir de los 6) es momento de analizar el impacto: evaluar si estamos realizando los cursos, actividades o talleres adecuados y ajustar en función del feedback que nos vayan dando los empleados. En definitiva, el área de bienestar debe formar parte de la estrategia corporativa, basándose en necesidades reales de los empleados y con unos objetivos claros de impacto y retorno.